Terug

Discriminatietoets helpt blinde vlekken oplossen

De adresonderzoekers van de gemeente Arnhem vonden het spannend: wat als de pilot laat zien dat ik discrimineer, onbewust? Met een leidinggevende die veiligheid bood en vanuit een lerende cultuur, gingen ze het aan. Wat leerden ze hiervan?

Renee van Os en Pieter de Vries in de hal van het gemeentehuis — Renee van Os (links) en Pieter de Vries

In de pilot werkte de gemeente Arnhem met het instrument Discriminatietoets van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme. Overheidsorganisaties kunnen hiermee onderzoeken welke risico’s op discriminatie en racisme bestaan in hun dienstverlening. De gemeente Arnhem paste het instrument toe op het proces adresonderzoek. En vond risico’s op onbewuste discriminatie.

‘Adresonderzoek is geen makkelijk werk’

‘Ik heb zoveel respect gekregen voor de adresonderzoekers,’ vertelt Renee van Os. Als strategisch adviseur onderzoek en data was zij vanaf het begin betrokken bij de pilot. ‘Tijdens het onderzoek ben ik meegegaan op huisbezoek, het zwaarste middel dat de gemeente kan inzetten binnen het adresonderzoek. Ook al worden de adresonderzoekers regelmatig voor van alles uitgemaakt, ze doen hun werk zorgvuldig en professioneel, met het hart op de juiste plek.’ Een melding over te veel bewoners of post die retour komt, kan de aanleiding zijn het opstarten van een adresonderzoek. Niet iedere inwoner kan hier evenveel begrip voor opbrengen’.

De ene melding wel, de andere niet

Het is onmogelijk om alle meldingen te onderzoeken. ‘In Arnhem hebben we wekelijks rond de 400 openstaande meldingen,’ zegt Pieter de Vries. Hij is niet betrokken geweest bij de pilot zelf. Maar als projectmanager van de procesverbetering adresonderzoek werkt hij wel met de uitkomsten. ‘Met wat in beleid, proces en wet staat, is het soms lastig te onderbouwen waarom je met de ene melding wel aan de slag gaat en met de andere niet. Wat een risico is voor onbewuste discriminatie. Het is ook geen routinewerk. Elke melding kan weer anders zijn en dat maakt dan ook dat je het niet kan dichttimmeren in een proces.’

Met de succespet op

In de BRP (Basisregistratie Personen) staan de persoonsgegevens van alle inwoners van Nederland en mensen die Nederland hebben verlaten. Adresonderzoekers houden toezicht op de BRP, zodat deze blijft kloppen voor afnemers.

De werkdruk is hoog: het is onmogelijk om alle meldingen op te pakken. Combineer dat met de taakgerichtheid en goede bedoelingen van medewerkers en het risico ontstaat dat zij met de ‘succespet’ op hun werk doen. Renee: ‘Wanneer je primaire taak is de BRP op orde te houden, ontstaat de ook wel logische redenatie vooral die meldingen op te pakken waarvan je van tevoren een inschatting maakt dat deze succesvol is. Dan redeneer je vooral vanuit het doel dat de BRP moet kloppen en wil je dat probleem aanpakken. Zeker wanneer er weinig tijd, ruimte en/of capaciteit is. De keerzijde is dat je als medewerker dan eerder handelt op basis van aannames en ervaringen, en meldingen die op het eerste oog niet lijken te leiden tot een correctie in de BRP aan de kant schuift. Terwijl hier natuurlijk net zo goed iets aan de hand kan zijn.’

‘Niet de dienstverlening die we willen’

Over de eerste uitkomsten van de Discriminatietoets schreef Omroep Gelderland dat ambtenaren in Arnhem te veel ruimte krijgen. Daarbij ging het om de discretionaire ruimte die adresonderzoekers hebben om hun taak uit te voeren. Verantwoordelijk wethouder Maurits van de Geijn: “Natuurlijk wisten we dat er iets uit kon komen dat we niet willen. Tegelijk is dat ook precies wat we graag willen veranderen. Dan moet je dit ook aan durven gaan. (…) Betrokkenheid en empathie vormen de basis. Dus die conclusies zijn pijnlijk. Dat is niet de dienstverlening die we willen.”

Niet: aselect werken

Eén van de mogelijkheden om aannames en ervaringen helemaal uit het proces te verwijderen is de meldingen die binnenkomen aselect oppakken. Dit is niet de oplossing, volgens Renee en Pieter.

Renee geeft een voorbeeld: ‘Stel, de melding gaat over overbewoning: te veel inschrijvingen in verhouding tot het aantal vierkante meters van het huis. Als de gemeente bovendien weet dat daar veel arbeidsmigranten verblijven, dan móet je ingrijpen om gevaarlijke situaties te voorkomen.’

Maar dan ontstaat een ander risico, namelijk dat op indirecte discriminatie. Renee gaat verder: ‘De definitie van indirecte discriminatie die we bij de gemeente Arnhem gebruiken heeft het over het discriminerend effect. In het voorbeeld kan dit effect optreden voor de mensen die in die panden verblijven. Als zij uit Bulgarije en Polen komen, landen waar veel arbeidsmigranten vandaan komen, worden zij anders behandeld dan mensen die misschien ook te maken hebben met overbewoning maar uit andere landen komen.’

Wat is indirecte discriminatie?

De gemeente Arnhem gebruikt deze definitie: “Indirecte discriminatie treedt op wanneer een wet, beleid of programma niet discriminerend lijkt, maar wel een discriminerend effect heeft wanneer die wordt uitgevoerd.” Bron: European Institute for Gender Equality

Wel: gerechtvaardigd onderscheid maken

Met een aselecte werkwijze kan de melding uit dit voorbeeld te laat of helemaal niet opgepakt worden. Renee: ‘Maar bij overbewoning is ingrijpen heel belangrijk. Gerechtvaardigd onderscheid maken biedt de uitweg.’ De wet geeft gemeenten ruimte voor ‘gerechtvaardigd onderscheid’. Daardoor kan een gemeente meldingen die wijzen op overbewoning, prioriteit geven boven andere soorten meldingen.

Het probleem is: Arnhem heeft hierover niks vastgelegd en dan is er een groter risico op onbewuste discriminatie. Pieter werkt aan de oplossing: ‘Het verbeterde proces adresonderzoek gaat de stappen beschrijven die gevolgd moeten worden. Bij elke stap staan de voorwaarden, zodat de medewerkers hun discretionaire ruimte goed gebruiken en indirecte discriminatie voorkomen wordt.’

Meerdere verbeteringen doorvoeren

Er waren meer redenen om het proces adresonderzoek te verbeteren. Pieter: ‘Behalve de uitkomsten van de Discriminatietoets werken we ook aan een doorontwikkeling van de afdeling Burgerzaken. Bovendien is er vanuit informatieveiligheid reden om het proces aan te pakken. Dat combineren we in de procesverbetering, waarbij we het hele proces uittekenen.’

Capaciteit en werkdruk

Daarbij wordt ook gekeken naar de beschikbare capaciteit en een optimale werkdruk. ‘Als adresonderzoekers te weinig tijd hebben, maken ze snelle keuzes,’ vertelt Pieter. ‘Met meer risico op onbewuste discriminatie. Er moet tijd zijn om consensus te bereiken over wat je doet en risico’s in kaart te brengen. Ook het risico op discriminatie.’

Veiligheid en lerende omgeving

Daarom is een lerende cultuur net zo belangrijk als het verbeteren van het proces. ‘Tijdens de pilot bood de toenmalige leidinggevende veel veiligheid aan het team,’ vertelt Renee. ‘Zij stond er waarderend in, door niet te veroordelen of te wijzen, maar te kijken naar de context waarin mensen zich bewegen, redenerend vanuit menselijkheid en compassie. Dat maakt een open gesprek mogelijk over keuzes die professionals maken in hun werk.’

Bredere bewustwording dan alleen adresonderzoek

Het gesprek over de uitkomsten van de pilot wordt niet alleen gevoerd met het team adresonderzoekers, maar met de hele afdeling Burgerzaken. ‘Daardoor gaan collega’s andere vragen aan zichzelf stellen,’ vertelt Pieter. ‘Als we bij adresonderzoek onbewust discrimineerden, dan doen we dat in andere processen misschien ook. De blinde vlek is eraf en collega’s weten welk risico we lopen als we op de oude manier doorgaan.’

Verbeterde versie Discriminatietoets

De cultuur van een lerende organisatie is breder aanwezig in de gemeente Arnhem. ‘Daarom lichten we in de komende 1,5 jaar alle andere clusters van de gemeente door,’ vult Renee aan. Met de uitkomsten van de pilots werkt de Staatscommissie aan een verbeterde versie van de Discriminatietoets. ‘In september gaan we deze verbeterde versie toepassen in de volgende twee clusters. Begin 2026 en in september van dat jaar komen per keer nog 2 clusters aan bod. Hierdoor verspreidt de bewustwording zich als een olievlek.’

‘Betrek een interne buitenstaander’

Vanaf september 2025 kunnen alle overheidsinstanties de Discriminatietoets gebruiken. Renee’s belangrijkste tip aan organisaties die dit doen: ‘Betrek een interne buitenstaander in het onderzoekswerk. Dus een collega van een andere afdeling. Deze persoon kijkt met een frisse blik naar je eigen proces en spoort hierdoor eerder blinde vlekken op. Het onderzoek kan spannend en gevoelig zijn en dan is een collega uit de eigen organisatie – die niet te snel oordeelt en er vooral waarderend in staat – fijn. Behalve de empathische leidinggevende hebben we in Arnhem hier veel aan gehad.’